В период финансового кризиса и массовых увольнений работникам следует знать, как защитить свои права
Второй месяц финансовый кризис гуляет по стране: предприятия уменьшают объемы производства, сотрудников переводят на сокращенную рабочую неделю, тысячами отправляют в неоплачиваемые отпуска, а то и увольняют. И хорошо, если по сокращению штата, то есть — с выплатой всех необходимых пособий и соответствующей записью в трудовой. А если нет? Адвокат Марина Лебедева рассказала «ФАКТАМ» о том, что нужно знать человеку из Кодекса законов о труде (КЗОТ), чтобы грамотно защититься от несправедливого увольнения.
— Допустим, предприятие испытывает финансовые трудности и хочет избавиться от персонала… Вызывает директор сотрудника и спрашивает: «Не хочешь ли ты уволиться?»
— «Увольнение по собственному желанию» (статья 38 КЗОТа Украины) предусмотрено только в том случае, когда человек сам хочет уйти с работы. А если у вас желания уволиться нет, не соглашайтесь. Ведь при таком увольнении не положено выходного пособия, льгот и компенсаций, а выплата помощи по безработице начнется только на 91-й день.
И даже если человека заставили написать заявление «по собственному желанию», то на протяжении тех двух недель, которые он отрабатывает, он может в любой момент забрать заявление.
— Ага! Так ему и отдадут…
— Не отдать не имеют права. А чтобы была доказательная база (в случае, например, дальнейшего рассмотрения спора в суде), следует написать соответствующее заявление и зарегистрировать в канцелярии или приемной.
— Но вдруг такое заявление откажутся регистрировать?
— Тогда его можно переслать по почте заказным письмом с уведомлением или телеграммой. Пока у нас действует КЗОТ, работодатель не может уволить человека по своей прихоти. Для этого нужны веские основания, предусмотренные законом.
— Какие?
— Например, есть такой повод для увольнения, как «в связи с окончанием срока контракта» (статья 36 пункт 2). Предусмотрено и заключение срочных трудовых договоров в четко оговоренных случаях, в частности, если нужно временно заменить работника, который находится в декретном отпуске, долго болеет, был избран в законодательный орган и так далее. В таком договоре должен быть указан конкретный срок или пресекательное условие (например, до выхода из декретного отпуска предыдущей работницы). При этом отмечу: если у вас 5 декабря последний рабочий день, а вы вышли на работу 6-го и вас допускают к рабочему месту, можете считать, что контракт продлен.
Но это, еще раз подчеркну, в случае, когда во время приема на работу был заключен срочный трудовой договор (контракт).
— Скажут человеку, что срок его контракта закончился. И как он проверит?
— Люди, которых на должность назначили приказом, которые работают по трудовым книжкам и срок окончания их работы специально письменно не оговорен, находятся на бессрочном трудовом договоре. Так что к ним эта статья как повод для увольнения не имеет отношения.
Впрочем, если работодатель решит уволить человека по своей инициативе и тот не будет против, есть такой пункт КЗОТа, как «увольнение по соглашению сторон» (статья 36 пункт 1).
— Это как?
— Допустим, работодатель говорит: «Я хочу уволить вас с 5 ноября». Вы соглашаетесь, и вас увольняют по соглашению сторон. Тогда, в случае обращения в службу занятости, сможете рассчитывать на выплату пособия по безработице в кратчайшие сроки.
— А если я не согласна? Директор тогда может сказать: «Не хочешь полюбовно, уволю тебя «по статье». Например, за прогулы…
— Что значит «за прогулы»? Нельзя просто сказать работнику: «Ты прогулял — я тебя уволю». Потому что человек, который на самом деле не прогуливал, имеет право подать исковое заявление в суд и восстановиться на работе по его решению.
— То есть факт прогула нужно зафиксировать?
— Конечно! Прогул — это отсутствие сотрудника на работе дольше трех часов в течение рабочего дня без уважительной причины. Предположим, готовит сотрудник доклад или презентацию. И для этого отпросился в библиотеку. А в это время его кто-то увидел гуляющим по магазинам. Руководитель может потребовать доказательств, что он был именно там, куда отпросился.
— Может, он в это время действительно работал. Как это доказать?
— Пусть покажет записи, конспекты, ксерокопии — результаты труда. Если же он ничего не предоставит, руководитель вправе требовать письменных объяснений. И посчитав причину отсутствия неуважительной, может уволить за прогул (статья 40 пункт 4).
— Всего за один прогул?
— Да. Закон это предусматривает.
— Руководителю нужны свидетели?
— Не нужны. Но если человек действительно прогулял, тогда в табеле за этот день ему отметят не восемь рабочих часов, а столько, сколько он был в офисе.
— А если я не согласна с тем, что записано в табеле?
— Оспаривайте, доказывайте в суде.
— Предположим, человеку стало плохо, он отпросился и поехал домой, а ему говорят — прогул.
— Это тоже требует доказательств, были же сотрудники, которые оказывали ему первую помощь. Возможно, вызывали «скорую». Все это нужно зафиксировать, чтобы предоставить потом в суд доказательства, что его отсутствие на работе было вызвано уважительными причинами.
— Что считается уважительной причиной, помимо болезни?
— Это выясняется в каждом конкретном случае. Например, позвонили человеку соседи и сказали, что он заливает их квартиру, или кому-то из родственников стало плохо. И если работник не успел отпроситься, может предоставить оправдательный документ: акт из жэка, справку от врача…
— Еще можно уволить за пьянство и халтуру…
— Чтобы уволить за пьянство, нужно не просто застать человека на рабочем месте выпившим. Требуется это задокументировать, например, составить акт.
Что касается халтуры, то такой формулировки вообще в КЗОТе нет. Работника можно уволить за «систематическое неисполнение обязанностей» (статья 40 пункт 3). И то лишь в том случае, если раньше к нему применялись меры дисциплинарного взыскания.
— Какие?
— Выговор, в частности. Но тут нужно четко осознавать, что такое «систематическое». Значит, работника неоднократно уличили в том, что он не исполняет свои должностные обязанности, и работодатель это зафиксировал. Например, человек не выполняет предусмотренные нормы выработки, план продаж, указания руководства, задания и поручения.
— Все сходится на должностных обязанностях. А что это вообще такое? Как я пойму: относится ли к ним просьба директора пойти в магазин и купить в офис шторы или нет?
— Обязанности каждого работника должны быть четко описаны в документе: трудовом договоре, должностной инструкции либо правилах внутреннего трудового распорядка. И человека обязаны с ними ознакомить, причем — под роспись.
— А устного распоряжения шефа, например, продать восемь слонов в месяц, не достаточно?
— Нет. Ведь есть определенные в документах нормы труда, допустим, семь слонов. Или опять же письменно оговоренные условия работы.
— Сколько раз нужно объявить человеку выговор, чтобы суд мог посчитать неисполнение им обязанностей именно систематическим?
— Не менее трех. А если вас уволят после первого выговора, тогда можно обращаться в суд, чтобы восстановиться в должности.
Есть еще такая статья, как «несоответствие работника занимаемой должности или исполняемой работе» (статья 40 пункт 2). Тут учитывается как квалификация человека (например, эта должность потребовала знаний иностранного языка, который он не смог выучить, или дополнительного владения программным обеспечением, что тяжело дается некоторым людям), так и состояние здоровья. Но уволить по этой причине можно только в том случае, если нет возможности перевести сотрудника на другую работу на этом же предприятии. Конечно, с его согласия.
— Значит, если я по состоянию здоровья уже не могу работать курьером, а в фирме есть вакансия охранника…
— То, если вы хотите, вас должны перевести на эту вакансию, а не уволить.
Кстати, перевод на другую работу сотрудников предусматривается и в случае простоя предприятия (статья 34). Но при этом необходимо учесть их квалификацию, специальность, а предприятие должно находиться в той же местности. И переводить работников можно на срок не более месяца.
— А сократить?
— Сокращение штата вообще сложная процедура, которая требует соблюдения многих условий. Сократить человека (статья 40 пункт 1), так же как и уволить его «по статье», если он является членом профсоюза, можно только после получения на это согласия первичной профсоюзной организации (статья 43). При этом ходатайство об увольнении должно рассматриваться профсоюзом в присутствии работника. А в случае его отсутствия — только с его письменного согласия. По желанию сотрудника от его имени может выступать другой человек, в том числе адвокат. И работодатель не имеет права уволить, если профсоюз сможет подать обоснованный отказ.
— Но предположим, человек не является членом профсоюза…
— Тогда, естественно, разрешение на его увольнение не требуется.
— Может, в организации вообще нет профсоюза.
— В таком случае работодатель вправе уволить любого сотрудника, предоставив справку о том, что в фирме профсоюза нет.
— Выходит, работодателю проще уволить сам профсоюз.
— И для этого тоже нужны веские основания. У нас в суде рассматривалось дело, когда работодатель уволил трех сотрудниц как раз потому, что они объединились в профсоюз и отстаивали права работников. Так вот, они выиграли дело в суде и восстановились на работе.
— Кстати, сколько человек должно входить в профсоюзную организацию, чтобы защитить себя от увольнения?
— От трех и больше. Причем это может быть профсоюз не всей фирмы, а только отдела реализации, кондитерского отдела, менеджеров предприятия или бухгалтеров. Так вот, если четыре из восьми продавщиц объединились в профсоюз, то их не могут уволить без согласия этого профсоюза. А вот остальных — пожалуйста.
Кстати, хочу отметить, что при ликвидации предприятия уволить сотрудников имеют право уже без согласия профсоюза.
— Речь идет о ликвидации всего предприятия или какого-то его подразделения?
— Не имеет значения. Но если работодатель ликвидирует отдел продаж, уволит всех его работников, а потом создаст аналогичный отдел, допустим, распродаж, то уволенные люди могут обратиться в суд, доказать, что это было скрытое сокращение штата, и получить все причитающиеся им пособия. Кроме того, сотрудники, которых сократили, на протяжении года имеют преимущество при получении работы на этом предприятии (статья 42-1).
Также некоторые категории граждан имеют преимущественное право остаться на работе при реорганизации производства (см. перечень).
И еще один важный момент: не допускается увольнение по инициативе руководства во время болезни работника (что должно быть подтверждено больничным) или отпуска.
— Как насчет выходного пособия? Кому оно полагается?
— Действительно, в некоторых случаях работнику при увольнении положено выходное пособие. В частности, оно выплачивается при сокращении штата, а также если человек не смог переехать вместе с предприятием в другую местность, если было выявлено его несоответствие занимаемой должности или по причине восстановления на работе сотрудника, занимавшего эту должность ранее. Размер пособия — не менее среднего месячного заработка. А вот работникам, уволенным в связи с ликвидацией предприятия, выходное пособие не платят. Зато они начнут получать пособие по безработице сразу после того, как станут на учет в службу занятости.
При равных условиях продуктивности труда и квалификации (статья 42 КЗОТа)
1. У семейных — при наличии двух и более иждивенцев.
2. У лиц, в семьях которых нет других работников с самостоятельным заработком.
3. У работников с длительным непрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации.
4. У работников, которые учатся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства.
5. У участников боевых действий, инвалидов войны и лиц, на которых распространяются
действующие Законы Украины «О статусе ветеранов войны, гарантии их социальной защиты».
6. У авторов изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений.
7. У работников, которые получили на этом предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание.
8. У лиц из числа депортированных из Украины — на протяжении пяти лет со времени возвращения на постоянное место жительства в Украине;
9. У работников из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, которые проходили альтернативную службу, — на протяжении двух лет со дня увольнения их со службы.