Під час війни український бізнес стикнувся з багатьма труднощами. Йдеться не лише про переміщення потужностей в інші регіони України, а й про налагодження трудових взаємин зі співробітниками у нових реаліях.
— Зміна місця роботи працівника під час релокації (переведення в іншу місцевість) є зміною істотних умов праці (розміру заробітної плати, режиму роботи тощо), — коментує юристка практики судових спорів Юлія Рябець. — У мирний час роботодавець зобов'язаний письмово повідомити працівника про це за 2 місяці, але в умовах воєнного стану таку умову можуть не застосовувати. Тобто, під час війни роботодавець має право перевести працівника на іншу локацію поза умовами трудового договору та без його додаткової згоди (у разі відмови — співробітник може написати заяву про звільнення). Така зміна істотних умов праці допустима, якщо робота не протипоказана працівникові за станом здоров’я, а також за інших обставин, що не становлять або не можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей. Наприклад, переведення на роботу у зону активних бойових дій буде незаконним (якщо це не стосується критичної інфраструктури).
— Якими документами підтвердити переведення працівника під час релокації?
— Законодавство не вимагає додаткових наказів про переведення працівників. Проте ми рекомендуємо закріпити це одним наказом щодо всіх переведених працівників.
— Що робити, якщо працівник не згоден/не може переїхати у нову місцевість?
— Мінекономіки роз'яснює, що працівників, які не відмовилися від переїзду на нову локацію бізнесу, але не можуть цього зробити через воєнні дії, не мають права звільнити відповідно до п. 6 ч.1 ст. 36 КЗпП (відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці). Тому нагадуємо, які можливі варіанти врегулювання трудових відносин з такими працівниками.
Читайте також: Як зареєструвати дитину чи розлучитись, коли не працюють відділення ДРАЦС: поради юриста
Простій — це зупинення роботи через відсутність організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи (може бути частковим). Щоб правильно оформити простій, потрібно скласти акт та наказ, де вказати підстави, що до нього призвели (це може бути період дії воєнного стану). Важливо також зазначити необхідність виходу працівників на роботу. Час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче ⅔ ставки (тобто вже не 100%). Наприклад, заробітна плата працівника 12 000 грн, відповідно, за ним збережеться 8000 грн (⅔).
Відпустка без збереження ЗП. Якщо роботодавець змушує піти працівника у таку відпустку, це незаконно. На період дії воєнного стану немає обмежень щодо тривалості відпустки без збереження заробітної плати. Але якщо ця відпустка триває протягом місяця та більше, працівнику не гарантується збереження на цей час страхового стажу, що впливає на розрахунок пенсій. Якщо працівник залучений до виконання робіт на об'єктах критичної інфраструктури, роботодавець має право відмовити у наданні відпустки.
Призупинення дії трудового договору. Дію трудового договору можна призупинити лише на період дії воєнного стану. Призупинення дії трудового договору оформлюють наказом, у якому зазначають причини, термін, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, умови відновлення дії трудового договору.
— Чи має роботодавець забезпечити житлом працівника, якого перевели в іншу місцевість?
— Чинне законодавство не передбачає додаткові гарантії для працівника при зміні місця проживання, зокрема, щодо оплати оренди житла.
Раніше «ФАКТИ» розповідали, як українцям будуть відшкодовувати збитки, завдані під час війни.